مجموعة أدوات
الحماية في أماكن العمل في الشرق الأوسط وشمال أفريقيا
في كل يوم ونحن نستعد للعمل، يتعين علي معظمنا التأهب لمواجهة الكثير من المواقف المربكة: تلك اللحظة المحرجة في المصعد حيث يقف/تقف أحد/احدي الزملاء/زميلات قريبًا جدًا؛ مدير أو مديرة يقلل/تقلل من شأن عملنا؛ زميل/ة أو مدير/ة أخري يستولي/تستولي على جهودنا وإنجازاتنا؛ والقائمة تطول.
لقد باتت الممارسات المسيئة في مكان العمل سائدة لدرجة أنها تشكل في كثير من الأحيان جزءاً من حياتنا اليومية – من الاستغلال وصولاً إلى ممارسات الاعتداء والتحرش والتنمر والتمييز بمختلف أشكالها. وإذا تجرأتم/ن على تقديم شكوى، فيجب أن تكونوا/ن مستعدين/ات لمواجهة اللوم أو اتهامات بالإساءة أو بردات فعل تبسّط الحادثة وتتهمكم/كن بسوء تقدير أو سوء فهم موقف “بريء”.
تواجه/يواجه موظفات/ون كثيرات/ون اليوم ممارسات مسيئة في مكان العمل – وهو واقع يمنعهن/هم من التحدث علانية، ومن الوصول إلى العدالة، ومن الشعور بالأمان في العمل.
بالنسبة لصاحب/ة العمل ، هذه الحقائق لها أيضًا عواقب ملموسة مثل الإضرار بسمعة المؤسسة وخطر الملاحقة القانونية، وتحديات التوظيف التي تعوق جذب و/أو الاحتفاظ بالموظفين/ات المؤهلين/ات.
الحماية في مكان العمل: أدوات لبدأ العمل
مجموعة أدوات
في هذا الملف، ستجد/ين إطار شامل وفعال للـ”حماية”، سيساعدك في مواجهة هذه الحوادث علي المستويين الفردي والمؤسساتي.
دليل سريع
في هذا الملف، نود تقديم لمحة عن مفهوم “الحماية” وكيف يمكن تطبيقه بشكل فعال. من خلال مشاركة هذه المعلومات، نأمل أن نقدم أدوات نسوية للمساعدة في مواجهة الأمثلة العديدة للممارسات المسيئة المنتشرة في أماكن العمل، في سياق منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا.
١- استخدم/ي المصطلحات بشكل صحيح
ما هو الاستغلال أو الاعتداء وكيف يختلف عن التحرش أو التنمر؟ ما هي الأشكال المختلفة للإساءة والتي تندرج تحت كل خانة من هذه المصطلحات والتسميات؟وكيف تتداخل أو تتمايز هذه الأشكال؟
الخطوة الأولى لمواجهة العنف والممارسات المسيئة بشكل صحيح هي تسميتها بوضوح، والتعرف عليها فور حدوثها، ووصف تفاصيلها في حال الإبلاغ. ولكن ثمة قيود مختلفة في المصطلحات الحالية، وهي تتفاقم عند تصدير المصطلحات إلى البلدان الناطقة باللغة العربية.
استخدام المصطلحات بشكل صحيح أمر أساسي.
٢- حلل/ي القوة
تحليل القوة بطريقة شاملة يمكّن المنظمات من أ) تقليل احتمال إساءة استخدام أي شكل من أشكال القوة، ب) فهم ظروف المعتدي/ة وخلفيته/ا للتخطيط بشكل أفضل لاتخاذ إجراءات ضده/ا. وأيضاً، ج) عبر تحليل مصدر قوتنا، يمكننا التغلب على تحيزاتنا وتوقعاتنا.
٣- عزز/ي أطر المساءلة
تقع المساءلة الجماعية على عاتقنا جميعاً. وبعبارة أخرى، كل من يستطيع/تستطيع منع وقوع الإساءة هو/هي جزء من سلسلة المساءلة. لذلك، ورغم ضرورة النظر إلى المساءلة في ضوء تحليل هيكليات القوى والمناصب المذكورة أعلاه، يجب ألا نفكر فقط في مسؤولية الأفراد (أي معاقبة الجاني/ة)، بل وفي المسؤولية التي تقع على عاتقنا جميعا.
٤- وفر/ي آليات آمنة لمعالجة الشكاوى
ثمة إجراءات ومبادئ أساسية على المنظمات أن تتبعها في معالجة شكاوى الموظفين/ات.
يجب أن تكون آليات معالجة الشكاوى متاحة للجميع، آمنة، يمكن توقعها وتراعي الفوارق بين الموظفين/ات.
من المهم أن نتذكر دائماً ضرورة تعديل أنظمة المساءلة والحماية وفق الظروف وأماكن العمل المختلفة، ومراعاة العوامل السياسية والاقتصادية والاجتماعية، ومراعاة البيئة الطبيعية والقانونية والتكنولوجية وبيئة العلاقات التي يجري إنشاؤها من أجل تحسين بيئة العمل. كما يجب أن ندرك أن عملية وضع السياسات والإجراءات هو التزام طويل الأمد، ولن تعطينا نتائج نهائية أو مكتملة.
إذا وضعنا كل ما سبق في الاعتبار، وبدأنا التعامل مع “الحماية” بطريقة شاملة وأكثر فاعلية عبر اتباع الإرشادات والنصائح المذكورة أعلاه، فقد نتمكن من معالجة الممارسات المسيئة بشكل أفضل ومن الشعور بالأمان في مكان العمل.